当90后进入职场，逐渐成为职场中的中流砥柱，他们的就业观念也被认可，他们不再片面地看重金钱，对于绝大部门的职场人士来说，学习和发展机会以及晋升机会更加重要，这决定了他们是否能义无反顾地加入或者长期留任某公司。

但不同年龄段的员工需求各有不同。22岁至34岁的员工最关心“能否学到技能，自身能否进步”和“是否有职业晋升的机会”。35岁至44岁的员工把“底薪”和“学习”放在首位。45岁以上的员工要求的不再是学习和晋升，而是好的“养老计划”。

对员工的敬业程度产生最有力积极作用的，不是固有的个人或经验因素，而是组织。只有组织和领导能力提升，才能将员工潜能得到最大限度的发挥。遗憾的是，大部分员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们。河间人才网www.hjzp.cn

那么如何改变这种状态呢？以下七种小技巧为许多管理者所用。

1. 热情投入、锐意进取的领导者

领导者的个人态度，信仰与行为对组织文化具有深刻的涓滴效应。优秀企业的领导者不会泛泛地谈论自己对管理层级的期望——他们身体力行，在日常工作中将理念应用到团队中去，不断实践，不断改善。他们在自我提升的过程中展现出来的干劲与坚韧警醒着其他员工：在职场上，一个人只有如此投入才能获得成功。

2. 具备卓越的人力资源人才

人力资源精英均极具天赋。他们能够影响他人，指导他人，同时对各位主管负责—这点十分重要，因为许多主管并不能成为出色的经理，但人力资源领导者仍然会选择适当人选，让他们获得晋升机会。人力资源专家指导领导者和经理如何根据员工的自身特长去培养与发展他们。所以说，要是你发现了卓越的人力资源人才，绝对要抓紧，他们是稀缺人才。

3. 先保证基本敬业度达标，再考虑鼓舞士气的任务

当员工了解经理们对自己的期望，清楚自己应当承担的工作，对他们各司其职具有指导作用，同时能让他们感觉到经理对他们的支持。在这种情况下，员工会尽力去执行企业想要达到的所有目标。

相反，倘若基本的要求都不能达到时，即使是最崇高的使命也不能让员工专心工作。人们并不会纯粹因为某种使命或价值而凝聚起来，无论口号多么地鼓舞人心。

4. 绝不让经济低迷成为借口

糟糕的企业认为经济低迷是员工敬业度差的首要原因，然而这是大错特错的。因为那些企业需要面对业绩持平甚至下滑的困境，它们须采取诸如结构改革、裁员或降低实质性福利待遇等措施来应对，鲜有例外。河间人才网www.hjzp.cn

然而，这些企业不仅仅维持了其强大的企业文化，而是将其向前推进了。之所以有此成就，全靠它们思维之开放、改革之迅速、沟通之有效、愿景之清晰。事实上，员工敬业度是经理及领导者能够适时调动员工的诸多因素之一，而很多其他方面的因素是超出他们的控制范围之内的。杰出的雇主会认识到这一点并设法准确无误地执行。

5. 给予经理及团队信任与毫无保留的支持

能够激励员工的经验之谈是有局限性的。只有当团队自身找出其面临的问题并亲身尝试去解决问题才能建立一支强大的团队。模范企业对其经理给予大力支持，让他们建设自身的能力与韧性，随后让其及其团队亲手创造自身的团队文化并让他们对此负责。据此，我们得出了一条重要的推论：如果一位CEO独立支撑整个企业，凡事亲力亲为，即使他是出于好意的也可能事与愿违。

6. 有一套简而有效的绩效管理方法

员工敬业度高的企业懂得如何运用认同感作为有力的工具。实际上，这些优秀的企业均有一个特点，就是企业里面充满了喜欢赞扬别人的人。

它们把这种赞誉看作一种帮助员工发展提升至一个崭新的能力层面的利器。与此同时，它们视“甘于平庸”的想法为敌。任何不能为企业带来理想结果的作为或不作为均被列为“空头支票”。

7. 不要为了敬业而敬业

随着精确测量及追踪敬业度的可能性越来越大，某些企业设立了“管理度量”项目。优秀的员工想要提高自身的敬业度，他们变得紧盯测量结果不放。

以上就是精明的雇主会做的对于调动员工敬业度效果显著的7件事。如果你对提高员工敬业度束手无策，不妨借鉴这篇文章所提供的思路。河间人才网www.hjzp.cn