“跳槽更快，有创业想法的比例比80后高5个百分点。”日前，全球知名职场社交平台——领英中国联合数字100市场研究公司针对全国范围90后职场人群进行的现状调查得出上述结果。实际上，近两年，类似针对90后职场现状的调查不在少数，由于90后们逐渐占据职场以及跟80后不同的表现，他们所受到的关注也与日剧增。

    然而，虽然如上述调查显示，90后这个“不走寻常路”的职场群体想法多，流动快，他们却被众多企业的管理者归类为不好管理的群体，“不太服从职场规则”，职场代际差异似乎随着90后们的日益扩容而被逐渐拉大。90后职场新人们究竟有何不同？职场代际差异拉大的背后凸显哪些问题？当前，管理者们又该如何应对“代际差异”拉大带来的职场管理难题？中国经济导报记者结合多位相关专家的采访对此进行了探讨。

    职场表现备受争议的90后们来了！

    日前，领英中国联合数字100市场研究公司针对全国范围的90后职场人群进行了现状调查。调查显示，全国范围内90后年轻职场人有创业想法的比例高达82%，这一数字高于80后的77%。而90后跳槽的几率更是高，相同调查表明，90后平均每份工作时长为18.5月，远远低于80后的26.5月。

    乍一看，上述数据似乎表明90后是一个充满活力的群体，想法多，流动性也强。
    

    然而在高层管理者们眼中，这一群体却成了管理“难题”。“90后有想法是没错，但是想法越多，这些职场新人们对于旧有管理体制的抵触和不服从就越多。并且，跟80后不同的是，优厚的待遇，较好的工作环境并不能阻止一个90后新人的离开。他们的需求更加多元化，也更难以满足。”长期从事人力资源管理工作的某外企人力专员杨丽在谈到90后管理工作时向中国经济导报记者介绍说。

    而一个显著的事实是，这一“难管”的群体在职场的比例日渐上升。资料显示，到2015年，90后高校毕业生已经开始大批进入企业，在企业中所占比例从百分之几逐渐上升为百分之几十。人社部相关机构曾对百事食品、强生、宝洁、珠江投资等企业进行过摸底调查，调查显示，近两年中，这些知名企业已吸纳不少90后员工。

    “感觉90后马上就会成为公司的主力军了！”在北京丰台区某企业做人事专员的小佳介绍，小佳的公司从事礼品设计、销售，需要有激情、能创新的员工，100多名员工中，90后占了五成多，工作氛围十分活跃。

    谈到这群“活跃”的90后们，首都经济贸易大学劳动经济学院院长冯喜良给出的评价不可谓不精确。“这些90后们活在自我认可的价值体系中，这和80后已有明显的区别。80后要求的是利益，90后要求的是权利。80后可以被价值驱动，如果满足了利益，他们可以忍受与权利核心保持距离，但90后只能被兴趣驱动，他们要求平等地分享权利，通过个人对外联络来影响决策、解决争端。”

    由此，如同80后初入职场被贴上“责任心不强”、“垮掉的一代”等标签一样，90后也背负着“非主流”、“没规矩”的社会标签。采访中，一提到90后，职场上一些70后、80后会有意识或无意识地冒出“代沟很大”的想法，对此，杨丽也有这样的感觉。她反映，招进来的几个90后员工是做软件开发的，都能很好地完成工作，却给人一种冷漠的感觉。“不太理人，感觉他们就是在自己的圈圈里玩”，杨丽抱怨跟这几个90后根本沟通不来。

    代际差异拉大背后：控制型组织与“新权威”群体的矛盾

    实际上，在很多受访专家看来，90后职场新人类的出现带来的更大变化就是职场上的代际差异不断拉大。

    所谓的代际差异，指不同年代出生的人因为成长环境差异而表现出的群体性差异。“90后群体大规模步入职场，日益扩大的代际差异必将给企业和组织管理带来了新的不容忽视的挑战。”人力资源管理全国理事会理事王明杰对中国经济???报记者说。

    其中，文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。在以老一辈为绝对权威的“后象征文化”中，年轻人的生活方式是既定的，这种关系类型的主要特点是控制，年轻人唯一要做的，是按照教导，服从国家和组织的意愿。“60、70与80后之间的代际差异主要通过这一方式慢慢减小。”受访专家告诉中国经济导报记者。

    但是如今，随着90后崛起，“前象征文化（父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式）”呈现快速的上升势头。“这代表着过去的老一辈会慢慢丧失权威，因为他们从年轻人的领地里找不到更多可以重复过往经验的土壤。90后开始慢慢形成一股新的权威力量，对于任何旧有权威的控制行为，90后都会倾向于比上一代人更加强烈的反抗。”资深90后管理研究专家、前和弈（中国）咨询有限公司CEO韩庆峰说。

    与此新变化形成对比的是，我国的大部分企业还都停留在过去的控制型组织形态中，因此，当90后以新的权威力量出现，冲突就会成为必然。“在组织中，关于‘服从’的矛盾从来没有像今天一样激化。年轻人要求组织为他们的需求而改变，而管理者大都只能理解‘因客户而改变’，而对90后的要求漠然置之甚至表现出愤怒。”冯喜良对中国经济导报记者坦言。

    对此，受访专家表示，其实管理者应该清醒地认识到，90后所引发的管理问题，其核心正是源自组织的过度控制。但令人遗憾的是，组织面对这一明显的矛盾时，显得既无“知”又无“觉”。“面对年轻员工渴求公平，要求对话的诉求，他们往往会习惯性地选择拒绝。”轻管理模式或是未来新趋势

    “我们是需要指点，但不是指手画脚”，90后员工吴海鸥说，刚参加工作时，他对同事、领导的工作方式很不适应。“老员工喜欢以他们的价值观来束缚我们，让我们走他们的路子”。吴海鸥对中国经济导报记者说，领导能够换位思考和创新管理模式是他们所渴望的。

    对此，王明杰则认为，作为管理者，不能忽略的是，90后不是在老一辈们的传统环境中长大成人，他们呈现的新型群体特征值得深度探究和思考。“管理者需重新认识的是：90后要求的，是一种基于价值交换的新型关系。”
 

    而这种新型交换关系要得以建立和发展，其前提是员工能够在一开始就迅速建立起对管理者的信任，相信管理者有意愿、有能力帮助他们实现个人理想。“只有这一步率先实现，管理者才能够让90后员工自觉自愿地接受管理，并最终实现团队和组织的目标。”冯喜良说道。

    在管理者与90后员工接触的初期，建立“信任”要比树立“权威”更加关键。“专家认为，在新的关系模式中，威严不再是‘权力’的产物，而是基于信任互动的结果。”

    “承认代际差异拉大的同时，没有必要过于夸大代际差异。对于管理者而言，规则依然不可或缺，但是在价值交换的基础之上软化冲突、淡化权威，从原来等级森严的权威管理向更趋于民主、平等、灵活的‘轻管理’模式转变，势在必然。”受访专家说道。

    在冯喜良看来，给90后们一个提供成长服务的环境比单纯的管理或许更有效有益。“轻管理并不单纯是只在严格程度上的界定，也可以这样理解，提高服务的成分也是轻管理的重要一环。”