今年全国两会期间，财政部部长楼继伟表示，对于企业和雇员，《劳动合同法》的保护程度是不平衡的。“本意是保护劳动者，但可能最终损害了一些劳动者的利益。”他认为，现行《劳动合同法》对职工保护较多，职工可以提前一个月不说明原因辞职，而如果一个职工工作不努力，企业很难对其解雇。全国人大代表、河北春风集团董事长曹宝华也提交了《关于修改<劳动合同法>的建议》，他认为《劳动合同法》过度偏袒劳动者，致使企业用工成本大幅攀升，工资、保险支出严重抵销净利润，让企业尤其是小微企业难以承受。 

　　近来，在经济下行、企业压力增大的背景下，多位业内人士将目光聚焦在《劳动合同法》上，其中的缘由值得探究。首先应准确理解《劳动合同法》的性质。《劳动合同法》属于“社会法”范畴，一方面，它不像刑法等“公法”那样完全由公权力强制执行，而是允许当事双方在一定范围内协商决定权利义务，企业可以按自己的标准选人，劳动者也可以用脚投票；另一方面，《劳动合同法》又不像《合同法》等“私法”那样完全遵从合同双方的自由意愿，一些内容会被强制限定，如休息时间、最低工资等，类似于“生死免责”那样的不公平合同条款是被禁止的，哪怕两相情愿。上述特性决定了《劳动合同法》既要尊重双向选择，保证用人制度的灵活性，又要坚守公平正义底线，保护劳动者的基本权利。 

　　《劳动合同法》发挥积极作用的关键是促进劳资双方利益平衡。企业和职工是命运共同体，企业好，职工才会好，这是大方向。不过，有的时候，企业发展好了，但职工待遇还是不好，这时《劳动合同法》就要发挥作用。在劳动关系中，企业和职工的利益要兼顾，不可偏废，《劳动合同法》的作用在于纠偏。企业财源滚滚，高管生活奢靡，职工却劳动条件恶劣，拖欠工资，甚至出现血汗工厂等极端情况，这些就要通过《劳动合同法》来调整。而在经济下行之下，企业已经不太好了，而劳动者的权利标准如果过高，这也是一种偏颇。在劳资双方中，职工一方是弱势群体，需要《劳动合同法》的特别保护，但保护弱者也可能走向反面，当一部法律带来的“守法成本”过高时，当事方可能会选择规避。 

　　楼继伟认为《劳动合同法》本意是保护劳动者，但可能最终损害一些劳动者的利益，那么，这种“异化”是怎样产生的？笔者认为，大体有三种情况。一是有的企业为了规避《劳动合同法》的限制，在雇人时拒签劳动合同，在供过于求的劳动力市场上，用人方具有较强话语权，劳动者往往不得不屈从。而不签劳动合同，劳动者的权利反倒完全没了保障。二是《劳动合同法》给一些企业带来过大的成本压力，迫使其选择迁移，如近两年经济结构调整，有些工厂搬到越南、印尼等劳动力成本更低的国家。企业迁移，职工失去饭碗，也就失去了生活的保障。三是那些完全遵守《劳动合同法》的企业在市场状况不佳时，用人成本的压力会增加其倒闭破产的可能，最终职工利益也会受损。 

　　一方面，企业拥有用人自主权，可以按照自己的标准选择劳动者；另一方面，《劳动合同法》又要保护弱者，让企业用人不能太任性，这其中的分寸需要精准拿捏，否则可能适得其反。近年来，求职中的性别歧视问题广受关注，女大学生就业难，“已婚未育”成为一些女性求职者的软肋，甚至有人忧虑，全面二孩政策放开后会加剧这种性别歧视。如果追根溯源，性别歧视恐怕与《劳动合同法》存在一定关联。《劳动合同法》对女职工给予特殊保护，如该法第42条规定，用人单位对于孕期、产期、哺乳期的女职工不能解除劳动合同。现实中，一些用人单位不愿意招聘女职工，正是因为不想承担聘用女职工带来的较高成本，这就形成一个悖论：《劳动合同法》意图在劳动关系中对女职工给予特殊保护，而用人单位为了规避这样的成本，就干脆不与女职工建立劳动关系。用人单位并没有直接去违反《劳动合同法》，相反，他们正是认为《??动合同法》不能违反，所以才选择规避，而在双向选择的就业市场上，政府又很难要求某个企业一定要招聘谁。当然，《劳动合同法》的立法宗旨没有错，保护女职工体现了基本的人文关怀，但是保护女职工反倒造成用人单位不愿意选择女职工，这样的悖论还是需要正视和研究。 

　　“降成本”是今年五大任务之一，用人成本是企业成本中的重要一项。去年年底中央经济工作会议在部署降成本工作时专门提出，要降低社会保险费，研究精简归并“五险一金”。笔者认为，在当前“降成本”的背景下，对于《劳动合同法》的修改完善，不应固守“保护弱势”的道德框框，而应以务实态度，研究如何促进劳资双方利益平衡，从而达到双赢。